¿Qué motiva a los Centennials a cambiar de empleo?

Una compañía de talento líder a nivel global presentó los resultados del estudio “Generación Z en el mundo laboral: enfocados en el futuro, moviéndose rápidamente”, dando cuenta de la movilidad laboral de los Centennials.

Según el estudio, uno de cada tres jóvenes de la Generación Z (33%) en Argentina planea cambiar de empleo en los próximos 12 meses, porcentaje que destaca en comparación con el 21 % de los millennials, 16 % de la Generación X y 18 % de los Baby Boomers. Asimismo, solo el 11 % de la Gen Z piensa permanecer indefinidamente en su puesto actual, frente al 20 % de los Millennials, 28 % de la Generación X y 23 % de los Baby Boomers.

Esta mayor disposición al cambio da cuenta de una generación que a pesar de haber ingresado al mundo del trabajo hace muy poco tiempo, ya está moviéndose rápidamente, mostrando una movilidad laboral impulsada más por la búsqueda de oportunidades de desarrollo profesional y empleos en línea con sus valores, que por la falta de compromiso.

Al respecto, Andrea Avila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, señala que “los datos muestran que esta mayor movilidad laboral de la Generación Z plantea desafíos adicionales a las organizaciones a la hora de atraer y retener talento”. 

“Esta nueva realidad nos interpela para repensar cómo construimos trayectorias profesionales atractivas, con aprendizaje continuo y oportunidades de impacto real que satisfagan los deseos y necesidades de los trabajadores más jóvenes”, anexa la ejecutiva.

Al profundizar sobre los motivos que llevan a los miembros de la Generación Z a concretar un cambio laboral, el informe indica que, descontando el factor salarial, la falta de desarrollo profesional es la razón principal para cambiar de empleo entre la Generación Z (14%), mientras que para los Millennials representa también un 14%, para la Generación X un 11% y para los Baby Boomers un 8%.

El estudio también muestra que la alta movilidad de la Generación Z es un reflejo de sus ambiciones y su enfoque en el futuro, ya que el 41% de la Generación Z afirma que siempre considera objetivos a largo plazo al tomar decisiones laborales, una cifra superior a la de las generaciones predecesoras: 37 % de los Millennials, 28 % de la Generación X y 25 % de los Baby Boomers. 

La mayor movilidad laboral de los Centennials se expresa claramente en el tiempo de permanencia promedio en un empleo. El estudio de Randstad sobre la Generación Z muestra que la permanencia promedio de la generación más joven del mercado laboral durante los primeros cinco años de carrera es de apenas 1,1 años, significativamente inferior a la de los Millennials (1,8 años), la Generación X (2,8 años) y los Baby Boomers (2,9 años).

Contexto global y movilidad

Sin dudas, el contexto global y las condiciones del mercado también afectan la movilidad laboral de la Generación Z. Del análisis de más de 126 millones de ofertas de empleo a nivel mundial, el estudio de Randstad da cuenta de una reducción del 29 %, desde enero de 2024 a la fecha, de las ofertas de empleo para posiciones de nivel inicial, donde el requerimiento de experiencia va de 0 a 2 años. Esta disminución de oportunidades de entrada al mercado laboral impacta en las decisiones de carrera de los jóvenes y refuerza la necesidad de buscar combinaciones de empleo y trayectorias profesionales alternativas.

En este sentido, sólo el 45 % de los talentos de la Generación Z ocupa actualmente puestos tradicionales a tiempo completo, y de ese grupo el 31% preferiría combinar un puesto a tiempo completo con un segundo trabajo extra. Esto se debe, probablemente, a que la combinación de dos experiencias laborales simultáneas les permitiría adquirir experiencia, diversificar sus ingresos y obtener un mayor control profesional. Más de la mitad (52 %) busca activamente un nuevo puesto, y tan solo el 11% planea permanecer en su empleo actual a largo plazo.

“Si bien los Z ingresaron al mercado laboral en un contexto de cambios profundos y alta incertidumbre, confían en sus habilidades y tienen ambición de futuro”, precisa Avila, para luego dar cuenta que “frente a esta realidad, los empleadores pueden sólo prejuzgar que la movilidad es producto de un menor nivel de compromiso y atenerse a una profundización de la escasez de talento, o, por el contrario, asimilar la necesidad de trabajar colaborativamente con esta generación para definir trayectorias profesionales inspiradoras y ámbitos laborales más alineados con sus expectativas”. 

Y completa: “Retener a los jóvenes no se trata sólo de ofrecer un salario competitivo, sino de crear entornos donde puedan ver su crecimiento, sentirse escuchados y alinear su trabajo con sus valores y propósito personales”.