Guía Salarial 2025: trimestralización y preocupación en varios frentes

En los últimos años Argentina atravesó un escenario de alta inflación que impactó de forma directa en los salarios, el poder adquisitivo y la dinámica de contratación. A octubre de 2025, la inflación acumulada alcanzó el 24,8 %, con un interanual del 31,3 por ciento. El Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) estima un IPC anual del 28,2 %, lo que marca un proceso de desaceleración frente a períodos anteriores. 

En este contexto, Adecco Argentina presentó su Guía Salarial 2025-2026, elaborada a partir de un relevamiento realizado entre más de 300 empresas nacionales e internacionales y más de 200 posiciones de distintos sectores y regiones del país. 

Según destacaron, el objetivo del informe es brindar una referencia actualizada para la toma de decisiones en compensaciones, beneficios y políticas de recursos humanos. 

Mercado fuera de convenio: contexto 2025 

Los trabajadores fuera de convenio recibieron un ajuste promedio del 36 % en 2025, 7.8 puntos por encima del IPC proyectado por el REM, mostrando una recuperación parcial del salario real. En 2024, en cambio, el ajuste promedio había sido del 110,05 %, quedando más de 7 puntos por debajo del IPC (117,76 %). 

Para 2026, las empresas proyectan incrementos fuera de convenio en un rango de 16 a 20 %, con revisión preferentemente trimestral y decisiones atadas a la evolución macroeconómica. 

El estudio detectó que el 42 % de las empresas utiliza múltiples indicadores para definir aumentos, siendo las paritarias el más influyente, seguido por la combinación IPC + Paritarias. 

¿Cada cuánto tiempo las compañías realizan ajustes salariales? 

Una de las principales tendencias del año es el cambio en la periodicidad: 

42,3 % de las empresas hoy revisa salarios cada tres meses.

En 2024, el 46 % lo hacía mensualmente.

Aun así, un 15,4 % continúa con actualizaciones mensuales.

El 7,7 % sigue las paritarias del sector para evitar solapamientos. 

Frecuencia de revisión de ajustes salariales

Mensual: 15,4%

Bimestral: 3,8%

Trimestral: 42,3%

Cuatrimestral: 11,5%

Semestral: 19,3%

Otro: 7,7%

Este movimiento hacia la trimestralización responde a la baja de la inflación y a la necesidad de las compañías de estabilizar su planificación financiera. 

Impuesto a las Ganancias: impacto y estrategias 

El impuesto a las Ganancias sigue siendo un punto crítico para empleados y empresas. Solo el 12 % de las compañías revela tener una política formal para mitigar su impacto. Entre las prácticas más frecuentes se destacan: 

La empresa absorbe total o parcialmente las retenciones (10 % al 50 %).

Complementación con beneficios para mantener el salario neto.

Pago informal de una parte del salario para evitar retenciones.

Prorrateo de los descuentos en el período de vigencia. 

Retención de talentos  

Este tema es uno de los principales desafíos del sector en los últimos años. El 28 % de las empresas que participaron de la Guía Salarial 2025-2026, cuenta con acciones específicas de retención. Las estrategias se enfocan principalmente en tres ejes: compensación económica, bienestar y desarrollo profesional. 

Modalidad de trabajo  

El 40 % de los participantes, indicó tener actualmente una modalidad híbrida de trabajo. Esta modalidad ha disminuido casi 10 puntos en relación a la medición del primer semestre. El 63 % tiene un solo día remoto a la semana. 

El 58 %, por el contrario, trabaja de manera presencial. Este porcentaje aumentó notoriamente en el 2025. Además, el 12,5 % de las compañías planea modificar su modalidad de trabajo en los próximos meses. En la medición de Adecco en el segundo trimestre, la presencialidad era del 48 por ciento.
 
¿Qué sucede con la generación de empleo? 

El 60 % indicó que incorporó o piensa contratar empleados en 2025/2026. En cuanto a los perfiles más buscados para los próximos meses, se observa un abanico de necesidades que hablan de una economía en transformación: 

Las empresas proyectan un fuerte impulso en operarios y producción, motorizado por la expansión industrial y manufacturera mientras que también crece la demanda de ingenieros y técnicos, especialmente en mantenimiento, automatización y otros roles altamente especializados. A la par, el talento IT y digital continúa consolidándose como pieza clave en el avance de la digitalización corporativa. 

El desarrollo de negocios también empuja la incorporación de perfiles comerciales y de ventas, reflejando una inversión orientada al crecimiento de mercados, y se suma un incremento sostenido en posiciones de Administración & Finanzas. Finalmente, aparece una sorpresa: por primera vez, los perfiles vinculados al sector agro ingresan en el radar de contratación, un dato que no se registraba en mediciones anteriores y que confirma la ampliación del mapa laboral del país. 

¿Qué pasa con la rotación? 

El 33 % de las empresas indicó que tiene previsto finalizar el año con una rotación de personal promedio de 5,8 %. El valor de mayor mención fue del 5 %. Al comparar con 2024, donde la rotación fue del 8 %, se observa una reducción significativa en la movilidad laboral.