¿Cómo liderar y trabajar en un mercado laboral en transformación constante?

Por Carlos Sosa (*) 

Cuando la economía aprieta, el liderazgo queda al descubierto

Cada ciclo económico desafiante expone, sin anestesia, la calidad del liderazgo dentro de las organizaciones. En contextos de crecimiento, muchos problemas quedan disimulados bajo la alfombra de la rentabilidad; pero cuando aparecen la recesión, la incertidumbre y las reformas estructurales, el clima laboral, la motivación y la retención del talento se convierten en variables críticas.

Argentina transita —y probablemente seguirá transitando— un escenario de alta volatilidad económica, reformas laborales en discusión y una aceleración tecnológica sin precedentes, marcada por la irrupción definitiva de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo. En este contexto, líderes y talentos enfrentan un desafío común: adaptarse sin perder humanidad, foco ni sentido.

Desde hace años, trabajando con empresarios, directivos y equipos de diferentes sectores, se repite una misma preocupación:

“¿Cómo sostengo el compromiso de mi gente cuando no tengo certezas?”

“¿Cómo cuido el clima laboral cuando tengo que ajustar?”

“¿Cómo retengo talento si no puedo competir solo con salario?”

Las respuestas no están únicamente en las reformas, en los números ni en la tecnología. Están, sobre todo, en el liderazgo consciente, en la gestión emocional y en la capacidad de comunicación real que tengan las organizaciones para atravesar el cambio.

1. Entre crisis y reformas: cuidar el clima laboral y retener talento en tiempos turbulentos

El impacto silencioso de la incertidumbre

La incertidumbre no solo afecta a los balances; impacta directamente en las personas. Frente a escenarios recesivos o de cambio normativo, lo primero que aparece en los equipos es el miedo: miedo a perder el empleo, a no estar a la altura, a quedar obsoletos, a que el esfuerzo no valga la pena.

Cuando estos miedos no se abordan, se filtran en el día a día en forma de:

•    Desmotivación

•    Rumores internos

•    Baja productividad

•    Conflictos interpersonales

•    Aumento del ausentismo

•    Desconexión emocional con la organización

Muchas empresas subestiman este impacto y se concentran solo en “aguantar” el contexto. Sin embargo, la experiencia demuestra que las organizaciones que mejor atraviesan las crisis son aquellas que invierten en clima, comunicación y liderazgo, incluso —y sobre todo— cuando el margen económico es estrecho.

Reformas laborales: ¿amenaza u oportunidad cultural?

Las reformas laborales suelen generar resistencia automática. Para muchos líderes y colaboradores, representan pérdida de derechos, mayor exigencia o reglas inciertas. Sin embargo, más allá del debate político o técnico, hay un punto clave: las reformas no transforman por sí solas la cultura de trabajo; lo hacen las personas que lideran.

En conversaciones con empresarios y directivos, aparece una dualidad interesante:

•    Por un lado, valoran la posibilidad de mayor flexibilidad y modernización.

•    Por otro, temen el impacto emocional y la reacción de los equipos.

Aquí es donde el liderazgo se vuelve determinante. No alcanza con “bajar línea” o comunicar cambios de manera fría. Se necesita sinceramiento emocional.

El sinceramiento emocional como base del liderazgo en crisis

El sinceramiento emocional no es catarsis ni improvisación. Es la capacidad del líder de:

•    Reconocer lo que está pasando

•    Poner en palabras la incertidumbre

•    Validar las emociones del equipo

•    Limpiar tensiones acumuladas

•    Generar un espacio de escucha real

Cuando los equipos sienten que “no se puede hablar” de lo que preocupa, la resistencia al cambio crece. En cambio, cuando el líder habilita conversaciones honestas, se produce algo fundamental: baja la ansiedad y aumenta la predisposición a adaptarse.

En contextos de cambio:

•    Lo que no se habla, se actúa.

•    Lo que no se aclara, se imagina.

•    Lo que no se escucha, se resiente.

Un líder que se anima a decir “no tenemos todas las respuestas, pero estamos trabajando en esto juntos” genera más compromiso que uno que intenta mostrarse infalible.

Clima laboral: un activo estratégico, no un beneficio blando

Durante años, el clima laboral fue visto como un “plus”. Hoy es un activo estratégico. En escenarios turbulentos, el clima puede ser la diferencia entre:

•    Equipos que se adaptan y colaboran

•    Equipos que se fragmentan y se defienden

Cuidar el clima no implica negar la realidad ni prometer lo que no se puede cumplir. Implica:

•    Coherencia entre lo que se dice y lo que se hace

•    Comunicación clara y frecuente

•    Líderes disponibles, no escondidos

•    Reconocimiento genuino del esfuerzo

Las empresas que logran sostener un buen clima incluso en crisis suelen tener algo en común: líderes presentes, humanos y conscientes de su impacto emocional.

Retener talento cuando no todo pasa por el salario

En contextos inflacionarios o recesivos, muchas organizaciones no pueden competir solo con dinero. Sin embargo, los talentos —especialmente los más jóvenes— ya no toman decisiones únicamente por salario.

La experiencia muestra que las personas permanecen donde:

•    Se sienten escuchadas

•    Perciben oportunidades de desarrollo

•    Confían en sus líderes

•    Encuentran sentido a lo que hacen

Aquí aparece con fuerza el concepto de liderazgo inconsciente: aquello que el líder transmite sin darse cuenta. Un gesto, una forma de comunicar, una reacción ante el error puede fidelizar o expulsar talento.

2. Mercado laboral 2026: claves para afrontar un año lleno de cambios

Si algo parece claro es que 2026 no será un año de estabilidad tradicional. Entre reformas laborales, avances tecnológicos y cambios culturales, el mercado laboral exigirá una actualización profunda tanto de líderes como de talentos.

La pregunta no es si habrá cambios, sino quiénes estarán preparados para atravesarlos con mayor solidez emocional y estratégica.

Tres claves para líderes en el nuevo mercado laboral

1. Desarrollar flexibilidad emocional para liderar el cambio

La flexibilidad emocional es la capacidad de adaptarse internamente antes de exigir adaptación externa. Un líder rígido emocionalmente:

•    Se defiende

•    Reacciona desde el miedo

•    Comunica desde la presión

Un líder flexible:

•    Procesa el cambio

•    Gestiona sus emociones

•    Acompaña a su equipo

En palabras simples: no se puede liderar el cambio si primero no se lo lidera por dentro. La flexibilidad emocional permite tomar mejores decisiones, reducir conflictos y sostener la motivación incluso en escenarios complejos.

2. Comunicar más y mejor: la comunicación como antídoto de la resistencia

La resistencia al cambio no se elimina; se gestiona. Y la herramienta principal es la comunicación.
Comunicar no es solo informar:

•    Es explicar el porqué

•    Es escuchar las dudas

•    Es repetir los mensajes clave

•    Es estar disponible

Los líderes que subestiman la comunicación generan vacíos que luego se llenan con rumores. En cambio, una comunicación clara y empática reduce la resistencia y fortalece la confianza.

3. Amigarse con la inteligencia artificial como aliada del liderazgo

La inteligencia artificial ya no es una promesa futura: es una realidad presente. Negarla o temerla solo genera desventaja competitiva.

El liderazgo del futuro no compite con la IA; la integra. Esto implica:

•    Entender sus alcances y límites

•    Usarla para mejorar procesos

•    Liberar tiempo para tareas humanas

•    Potenciar la toma de decisiones

La IA no reemplaza el liderazgo humano, pero sí expone con mayor claridad sus falencias. La empatía, la visión y la capacidad de inspirar seguirán siendo irremplazables.

Tres claves para talentos en el mercado laboral 2026

1. Construir empleabilidad más allá del puesto

El concepto de estabilidad cambió. Hoy, la seguridad no está en un puesto fijo, sino en la empleabilidad: la capacidad de generar valor en distintos contextos.

Esto implica:

•    Actualizar habilidades

•    Aprender de manera continua

•    Desarrollar pensamiento crítico

•    Incorporar herramientas digitales

Los talentos que entienden esto dejan de depender exclusivamente de la empresa y se convierten en protagonistas de su desarrollo.

2. Gestionar las emociones como competencia clave

La gestión emocional dejó de ser un “soft skill” para convertirse en una competencia central. A Saber:

•    Manejar el estrés

•    Adaptarse al cambio

•    Comunicarse asertivamente

•    Trabajar en equipo marca la diferencia en entornos exigentes. Las organizaciones valoran cada vez más a quienes pueden sostener el rendimiento sin romperse emocionalmente.

3. Ver la inteligencia artificial como oportunidad y no como amenaza

Así como para los líderes, para los talentos la IA representa una oportunidad de crecimiento. Quienes la incorporen:

•    Serán más eficientes

•    Aportarán más valor

•    Se destacarán profesionalmente

La clave está en no competir contra la tecnología, sino en complementarse con ella.

Liderar y trabajar con conciencia en tiempos de cambio

El futuro del trabajo no será definido solo por leyes, reformas o tecnologías. Será definido, sobre todo, por la calidad del liderazgo y la madurez emocional de las personas.

En tiempos de crisis y transformación, liderar no es tener todas las respuestas, sino sostener preguntas, emociones y procesos. Y trabajar no es solo cumplir tareas, sino adaptarse, aprender y construir sentido.

Las organizaciones que entiendan esto no solo sobrevivirán a la turbulencia: saldrán fortalecidas. Porque, al final del día, el verdadero diferencial competitivo sigue siendo humano.

(*) Consultor de empresas, especialista en liderazgo y autor de Liderazgo 360: equilibrio racional y emocional y de Liderazgo Inconsciente.