Trabajo y salud mental en tiempos de reforma laboral: productividad, derechos y subjetividad

Por Catalina Irades (*)

En el marco de una inminente reforma laboral, el debate público suele concentrarse en indicadores económicos, modalidades contractuales, costos empresariales o niveles de empleo. Sin embargo, hay una variable estructural que rara vez ocupa el centro de la escena: la salud mental de quienes trabajan.

Hablar de salud mental no implica únicamente referirse a la ausencia de trastornos psicológicos. Según la Organización Mundial de la Salud, la salud mental es un estado de bienestar en el cual la persona puede desarrollar sus capacidades, afrontar las tensiones normales de la vida, trabajar de forma productiva y contribuir a su comunidad. En otras palabras, la salud mental no es un accesorio del trabajo: es una condición necesaria para que el trabajo sea sostenible.

En el ámbito laboral, la salud mental está directamente vinculada a tres dimensiones centrales: las condiciones objetivas de trabajo (horarios, estabilidad, salario, previsibilidad), la organización del trabajo (niveles de exigencia, liderazgo, cultura organizacional) y la experiencia subjetiva del trabajador (sentido, reconocimiento, pertenencia).

Cuando estas dimensiones se desequilibran, aparecen fenómenos cada vez más frecuentes en la consulta clínica: burnout, ansiedad laboral crónica, insomnio, irritabilidad, desmotivación profunda y, en casos más graves, cuadros depresivos vinculados al trabajo. El burnout —o síndrome de desgaste profesional— se caracteriza por agotamiento emocional, despersonalización y disminución del rendimiento. No es simplemente “estar cansado”: es el resultado de una exposición prolongada a demandas que superan los recursos psíquicos disponibles.

En contextos de reformas laborales, la incertidumbre es un factor clave. La incertidumbre prolongada genera lo que en psicología organizacional se denomina “estrés anticipatorio”: una activación constante del sistema de alerta frente a posibles pérdidas —de empleo, de derechos adquiridos, de estabilidad económica— aun cuando el evento temido no se haya concretado. El cuerpo y la mente reaccionan como si el peligro ya estuviera presente.

Desde una perspectiva psicoanalítica, el trabajo no es solo un medio de subsistencia. Es también un organizador de identidad. Responde a la pregunta “¿quién soy?” tanto como “¿qué hago?”. Cuando las condiciones laborales se modifican de manera abrupta o amenazante, no solo se altera la economía del sujeto, sino su estructura simbólica: su lugar en el mundo, su autoestima, su sensación de utilidad y reconocimiento.

Por eso, cualquier discusión en torno a reformas laborales debería contemplar no solo la eficiencia económica, sino la sostenibilidad psíquica del sistema productivo. La productividad no puede sostenerse en el largo plazo si se basa en la precarización emocional.

Existen conceptos fundamentales que deben incorporarse al debate:

1. Riesgos psicosociales: Son aquellos factores del entorno laboral que pueden afectar la salud mental, como la sobrecarga de tareas, la ambigüedad de rol, la falta de autonomía, el liderazgo autoritario o la inseguridad contractual.

2. Desconexión digital: En la era de la hiperconectividad, la posibilidad real de separar tiempo laboral de tiempo personal es un determinante clave de bienestar. La disponibilidad permanente erosiona los espacios de recuperación psíquica.

3. Sentido del trabajo: Diversos estudios muestran que la percepción de propósito y reconocimiento amortigua el impacto del estrés. No se trata solo de cuánto se trabaja, sino de cómo se vive ese trabajo.

4. Seguridad psicológica: Concepto desarrollado en psicología organizacional que refiere a la posibilidad de expresar ideas, dudas o errores sin temor a represalias. Sin seguridad psicológica, el miedo reemplaza a la creatividad.

En períodos de transformación estructural, tanto empleadores como trabajadores enfrentan tensiones reales. Las empresas buscan adaptabilidad y eficiencia; los trabajadores necesitan estabilidad y previsibilidad. El desafío está en encontrar un equilibrio que no convierta la flexibilidad en fragilidad emocional.

La evidencia es clara: ambientes laborales saludables reducen el ausentismo, mejoran el compromiso y aumentan la productividad sostenida. Invertir en salud mental no es un gesto altruista; es una estrategia de gestión inteligente.

Esto implica políticas concretas: jornadas razonables, claridad en las funciones, comunicación transparente en tiempos de cambio, programas de apoyo psicológico, liderazgo empático y evaluación realista de cargas laborales. También implica reconocer que el rendimiento humano tiene límites y que ignorarlos genera costos invisibles que luego emergen en forma de rotación, conflictos internos o disminución del desempeño.

La reforma laboral, cualquiera sea su orientación, abre una oportunidad: repensar no solo las reglas del empleo, sino la cultura del trabajo. ¿Queremos un modelo basado en la disponibilidad permanente y la presión constante, o uno que integre bienestar y productividad como variables complementarias?

La salud mental no es un lujo ni una tendencia. Es un pilar estructural de cualquier sistema laboral que aspire a perdurar. Reformar el trabajo sin considerar la subjetividad de quienes lo sostienen es intervenir solo la superficie del problema.

Si el futuro del empleo está en discusión, también debería estarlo el modo en que cuidamos a quienes trabajan. Porque no hay reforma sostenible sin trabajadores mentalmente saludables.

(*) Psicóloga clínica – Psicoanalista – Especialista en salud mental laboral